Gestão por Competências

01/06/2020

Gestão por Competências é um sistema da área de Gestão de Recursos Humanos desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento.

Conhecimento: Conhecimentos técnicos, escolaridade, cursos, especializações, etc.
Habilidades: Experiências nos conhecimentos técnicos, ter colocado em prática o saber.
Atitude: Ter atitudes compatíveis para atingir eficácia em relação aos conhecimentos e habilidades adquiridas.

As competências estão diretamente ligadas a cultura organizacional. A cultura organizacional tem responsabilidade direta pelo clima entre os colaboradores da empresa. As organizações mais competitivas estão procurando valorizar mais seu maior capital, ou seja, as pessoas.

Competências Individuais:
• Competências Técnicas: tudo que precisa saber.
• Competências Comportamentais: demonstrar como diferencial.
Competências Organizacionais:
• Competências Básicas: indispensável.
• Competências Essenciais: identidade.

Competências organizacionais básicas: são coletivas, se desdobram
em todo o espaço organizacional e contribuem decisivamente para a
sobrevivência da organização, porém, não para a sua diferenciação.
Competências organizacionais seletivas: são coletivas e geram
diferenciação.

NOVO CONCEITO DE COMPETÊNCIAS:
■ Conhecimento - Conhecer
■ Habilidade - Saber
■ Atitude - Querer
■ Valores - Ética

O novo modelo de gestão de pessoas busca unificar as competências encontradas na organização para alavancar seu sucesso neste ambiente acirrado e competitivo.

Talento humano: a competência colocada em prática por determinado indivíduo. Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada ser humano apresenta no seu cotidiano.
Capital humano: valor que o ser humano tem dentro de uma organização. Empresas inovadoras acreditam que as pessoas são seu maior patrimônio e que elas correspondem pelo sucesso ou fracasso das organizações.
Capital intelectual: tem origem do capital humano. Intangível e invisível. É uma junção dos capitais (conceitos, processos e sistemas criados pelas pessoas usadas pela empresa) externos (relacionamento com clientes e fornecedores) e humanos (integrados a um ambiente cultural dinâmico e participativo).

Exemplo onde não dá valorização do capital humano.

Implantação da Gestão por Competências

De acordo Dutra (2004), o processo de implantação do modelo é formado por quatro fases:
1. Levantamento das necessidades: definição das necessidades específicas e avaliação das possibilidades de desenvolvimento da empresa e dos funcionários.
2. Determinação de novas direções e possibilidades: construção de um novo modelo, desenvolvimento do programa e definição do grau de envolvimento dos funcionários.
3. Definição do plano de ação: estratégias de implementação e criação de um plano piloto.
4. Manutenção da mudança: definição dos resultados a longo prazo, acompanhamento.

A empresa empresta às pessoas seu patrimônio, dando condições para enfrentar situações diversas; as pessoas devolvem à empresa seu aprendizado, oferecendo condições de sobrevivência e desenvolvimento.

Mapeamento de Competências

Tem o intuito de definir todas as competências necessárias para implantação do modelo de gerenciamento por gestão por competências.
1° Eleger amostras da rede de relacionamento
2° Coleta dos indicadores
3° Consolidação dos indicadores
4° Associação das competências aos indicadores

5° Validação

Economia do conhecimento: surgiu da necessidade de mudar as concepções tayloristas e fordistas, tendo como fundamento a valorização das competências.

O indivíduo deixa de ocupar apenas a posição de operador e ocupa a posição de ator, precisando estar em constante aprendizado, desenvolvimento criatividade e novas habilidades.

Desdobramento de Competências

As competências se desdobram de acordo com as necessidades organizacionais.
Básicas - competências fundamentais para o funcionamento da organização.

Podem ser percebidas no ambiente interno e incentivam e

fundamentam o clima de produtividade.

Essenciais - competências identificadas como as mais importantes

para o sucesso da organização. Precisam ser perceptíveis pelos clientes.

Diferenciais - competências apontadas como estratégicas; podem

determinar a vantagem competitiva da organização. São identificadas

na missão organizacional de forma genérica e são formadas por um

conjunto de qualificações que permitem à organização buscar os resultados

esperados, aumentando sua competitividade.

Terceirizáveis - desligadas da atividade principal da organização,

podendo ser delegadas a fontes externas com maior competência e

valor associado.dos, aumentando sua competitividade.

Blocos Específicos

▪︎ Antes de implementar a gestão por competências

▪︎ Qualquer que seja a forma e metodologia de implementação do programa de gestão por competências, precisa dos blocos específicos:

Sensibilização: os gestores e diretores devem ser afetados pelo sentimento de importância e necessidade de inovar.

Definição de perfis: definição de competências essenciais ou básicas indispensáveis, além de desenhar os perfis de cada cargo. Essas definições servem como mapeamento dos perfis, apresentando as vantagens e os pontos de insuficiências.

Montagem do banco de implementação de talentos: avaliar os potenciais talentos mediante entrevistas, diagnósticos e seminários, tendo por resultado o BIT (banco de identificação de talentos)

Capacitação: o ser humano está sempre em evolução e desenvolvimento. Com as informações do bloco anterior, as pessoas são alocadas em 4 grupos: grupo se talentos, futuros talentos, mantenedores e dos abaixo da média.

Gestão do desempenho: intuito de avaliar os processos e o desempenho das pessoas de forma individual e em equipes, com uso de indicadores de fácil verificação.

1° passo é feito pela gestão estratégica da empresa.

2° passo é definir quais os instrumentos de pesquisa serão utilizados.

3° passo é realizar entrevistas com as pessoas que executam tais cargos e funções.

4° passo é a realização de um seminário com todas as partes envolvidas (esquematizar os dados).

5° passo é divulgação dos resultados e feedback para as áreas da empresa.

6° passo é efetuado pela parte de gestão de pessoas e RH, para que seja elaborado o levantamento das necessidades de treinamento.

Gestão de Competências

Foco: conhecimento que trará resultados para a organização.

Diferenças entre Competência e Gestão de Competências

Segundo Chiavenato, as competências são aptidões e capacidades que as pessoas têm e são percebidas pelos outros conforme resultados que são gerados.
A gestão de competências se refere às práticas de gestão de RH, ou seja, a forma como a empresa efetua a gestão das competências que apresenta.
Relacionada aos processos de Recrutamento e Seleção.
Avaliação e ao treinamento e as políticas de carreira na empresa.

Pilares das competências:

C - Conhecimento - saber - treinamento teórico

H - Habilidade - saber e fazer - treinamento prático

A - Atitude - querer fazer - depende do profissional

Chiavenato contribui com o conceito de julgamento, antes de atitude.

J - Julgamento - saber analisar e decidir: as pessoas precisam refletir sobre onde, como e quando os seus conhecimentos e habilidades serão aplicados para melhores resultados.

Implantação da Gestão de Competências

Discutir e identificar as prioridades da empresa - visão de futuro.
Elaborar a matriz de competências para cada área da empresa.
Conhecer os seus talentos e onde eles atuam na empresa.
Definir objetivos e indicadores.
Descrever a matriz de competências de maneira clara para que todos tenham conhecimento.
Alinhar com a área de seleção de talentos e com treinamentos e desenvolvimentos.