Remuneração e Benefícios

29/05/2020

Plano de Cargos e Salários

Importância de um Plano de Cargos e Salários: o plano vai possibilitar

que a empresa perceba como seus cargos se alinham com os cargos

similares existentes na concorrência.

Um bom Plano de Cargos e Salários:

[...] precisa acompanhar o avanço tecnológico, as mudanças de mercado, a
política econômica, como também participar das decisões maiores da organização
quando do planejamento orçamentário anual. Precisa conhecer
as metas e objetivos da empresa para melhor se adequar e se encaixar nas
práticas e políticas gerais da organização (CARVALHO; NASCIMENTO;
SERAFIM, 1998, p. 18).

ETAPAS DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS:

Descrição e Análise de Cargos;
Avaliação dos Cargos;
Pesquisa Salarial;
Tabela Salarial;
Políticas Salariais.

BENEFÍCIOS DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS:

Aos colaboradores:

- Adequação do colaborador ao cargo;

- Desenvolvimento de competências necessárias;

- Melhoria da motivação;

- Sentimento de equidade e valorização profissional ;

- Transparência sobre critérios de promoção e ascensão na carreira;

- Clima organizacional mais favorável;

- Remuneração justa e mais equitativa em relação aos concorrentes.

Para a empresa:

- Aproveitamento mais assertivo dos colaboradores;

- Aumento nas possibilidades de acerto no recrutamento e na seleção de pessoal;

- Incremento de produtividade dos colaboradores;

- Diminuição do absenteísmo e da rotatividade de pessoas;

- Retenção de colaboradores considerados talentos na organização;

- Auxílio no gerenciamento de carreiras dos colaboradores da empresa;

- Auxílio na construção e na implementação das políticas salariais;

- Possibilidade de a organização se manter atualizada e competitiva no mercado.

ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS:

A análise de cargos compreende a investigação das atividades a serem exercidas pelos trabalhadores. A descrição de cargos ocorre a partir do detalhamento de atividades, responsabilidades,
competências, habilidades e, das condições de trabalho
que são atribuídas para os colaboradores no meio em que estão inseridos.

São extremamente importantes
para os colaboradores, pois possuem um papel fundamental
no norteamento das atividades que devem ser exercidas na instituição e
auxiliam os funcionários a traçarem o caminho esperado pela empresa.

Para a organização, trata-se de um documento orientador e que tem
como propósito diminuir as dúvidas a respeito dos requisitos dos cargos,
deixando alinhado entre gerentes e funcionários todas as atribuições que
devem ser realizadas pelos colaboradores durante a sua rotina de trabalho.

Os critérios definidos na descrição de cada cargo ocorrem por meio do
estabelecimento, por escrito, dos requisitos mentais e físicos e das responsabilidades
e condições de trabalho em que as atividades são desempenhadas.
Essas informações devem responder a três questionamentos básicos:

O que o ocupante do cargo faz? Como o ocupante do cargo faz determinada
atividade? Por que o ocupante do cargo faz a atividade?

As informações dos cargos existentes em uma empresa, podem ser coletadas
de várias formas:

* Entrevista: as atividades realizadas pelo funcionário são observadas durante seu dia a dia de trabalho, onde são realizados questionamentos e anotações.

- Método preferido da área de remuneração.

- Flexível e produtivo.

- O entrevistador deve focar no cargo e não no profissional que ocupa a vaga.

* Questionários: são formulários cuidadosamente preparados a serem

preenchidos individualmente pelos ocupantes do cargo e analisado e

pelos gerentes.

- O funcionário preenche o formulário, seguindo o roteiro estabelecido.

- Uma forma democrática de coleta de informações, pois todos os colaboradores participam da pesquisa.

- Precisa ser de fácil compreensão.

* Observação: o analista obtém informações sobre cargos observando

as atividades dos funcionários e registrando notas em um formulário

padronizado.

- Método bastante utilizado.

- Eficiente para cargos operacionais.

- Coleta de dados de cargos simples.

* Registro diários: os próprios funcionários no cargo fazem um registro

diário de suas atividades durante um ciclo de trabalho completo. Os

registros normalmente são preenchidos nos intervalos específicos em

que há mudança de atividade (por exemplo, a cada meia hora ou hora)

e mantidos durante um período de duas a quatro horas.

Avaliação de Cargos

É o processo pelo qual é definido o valor pertinente a cada cargo, com possibilidade de construir uma hierarquia entre eles.

Para que a avaliação de cargos possa ser realizada de forma eficiente, é importante que a organização constitua um comitê de avaliação de cargos.

▪︎ Gerente de RH

▪︎ Gerente das áreas

▪︎ Consultor

▪︎ Gerente de Remuneração.

A primeira etapa da avaliação de cargos é o estabelecimento dos cargos-chave a serem avaliados. Esses cargos passam pelo processo de avaliação, que servirá de base para a construção de parâmetros para avaliação dos demais.

Métodos tradicionais:

• Não Quantitativos
- Escalonamento
- Graus Predeterminados
• Quantitativos
- Pontos
- Comparação de Fatores

Graus Predeterminados

Pontos

Comparação por fatores

Pesquisa Salarial

É uma etapa que tem o objetivo de analisar e confrontar as práticas salariais do mercado.

Busca estabelecer o equilíbrio externo e a competitividade da empresa com o mercado concorrente.

Aspetos relevantes:

▪︎ Número de cargos que são pesquisados

▪︎ Determinação de empresas participantes (ideal: 10)

▪︎ Localização geográfica das empresas

▪︎ Segmento de atuação das empresas

Sem a pesquisa salarial, o alto índice de turnover pode ser estimulado. Os colaboradores procuram uma empresa do mesmo segmento, mas que paga melhor.

É necessário detalhar os cargos a serem analisados, as empresas consultadas, entre outras informações. Após, as informações obtidas precisarão ser tabuladas de acordo com critérios estatísticos.
Já a análise dos dados vai possibilitar que se realizem as comparações entre os salários propostos pela organização e os praticados pelas empresas concorrentes.

Como estruturar a pesquisa salarial?

Algumas etapas precisam ser seguidas para que cumpra suas finalidades.

Escolha dos cargos pesquisados
Seleção das empresas participantes
Preparação da coleta de dados
Coleta de dados
Tabulação dos dados
Análise dos resultados
Confecção dos relatórios

Resultados:

• Salários praticados pela empresa podem ser menores ou maiores do que os praticados pelo mercado.

• Empresa praticando valores semelhantes aos das outras organizações (equilíbrio).

A estrutura salarial da organização

Quando são realizadas a pesquisa salarial e a posterior avaliação de cargos, define-se a estrutura salarial.

É importante, pois permite o enquadramento dos salários da organização em escala de equivalência (graus).

Se forma a partir da implementação de um plano de cargos e salários no qual foram realizadas as descrições e especificações dos cargos.

Envolve a análise de dados, pesquisa salarial e avaliação dos cargos da organização em relação aos concorrentes.

Por meio de tabelas salariais a organização atua em busca do equilíbrio interno de seus colaboradores, distribuindo os cargos e seus respectivos salários em uma escala mais justa e equitativa.

Determinação de Classes e Faixas

Estrutura Salarial e Faixa Salarial:

Na administração de cargos e salários, é necessário conhecer as funções pertinentes a cada cargo.

Salário relativo: a figura de comparação entre um salário e outro na empresa.

Salário absoluto: montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.

Estrutura salarial corresponde à tabela salarial implementada pela organização. Após a empresa executar o agrupamento de cargos em classes de valores relativos e equivalentes estabelecem-se faixas salariais para cada uma dessas classes de cargos, subdivididas em níveis salariais denominadas faixas salariais.

Faixa salarial: serve para definir o salário considerando o desempenho para cada empregado de uma organização. Em uma estrutura salarial, a faixa pode ser atribuída como a referência para definir o salário dos empregados que a empresa já tem e os que ainda vão ser contratados.

Salário: compensação financeira e periódica pelos serviços prestados por um empregado em uma organização.

Chiavenato explica: salário é a contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização.

Quando a empresa define a composição dos salários precisa considerar a complexidade da estrutura existente quanto a necessidade de tomar decisão que deverá incluir fatores internos e externos, por isso a importância do plano de cargos e salários.

Faixa salarial de acordo com as classes dos cargos

Classificação de cargos: é o processo de valoração relativa dos cargos, com objetivo de atribuir hierarquia de classes, que serão utilizadas como base da estrutura de cargos.

Hierarquia profissional:

Júnior (JR), ou trainee, considera profissional quem está iniciando, 0 a 2 anos de experiência.

Pleno (PL) exige experiência de 1 a 5 anos na mesma função ou funções similares.

Sênior (SR) uma remuneração na faixa superior aos demais, considerado altamente qualificado. Experiência maior que 5 anos.

Segundo Chiavenato, política salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos colaboradores.